Entre progrès et controverse : l’évolution de l’ÉDI dans l’enseignement supérieur

Depuis 2017, les universités albertaines et canadiennes se sont engagées dans un processus d’excellence en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI) sous l'égide du Programme des chaires de recherche du Canada et aux mains de plans stratégiques. Sur le terrain, ces mesures ont démontré leur capacité à rectifier les inégalités persistantes dans le milieu académique, notamment en augmentant la représentation de chercheurs issus de divers horizons. Pourtant, il semble que l'ÉDI reste controversée et incomprise dans certains cercles conservateurs. La rédaction a voulu démystifier certains principes.

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Gabrielle Audet-Michaud

IJL-RÉSEAU.PRESSE-LE FRANCO

«De plus en plus d’études ont démontré qu’il est nécessaire d’inclure des perspectives variées et diverses [...] pour conduire des travaux de recherches novateurs et de qualité exceptionnelle», explique d’entrée de jeu Valérie Laflamme, vice-présidente associée du Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements (Conseil de recherches en sciences humaines, CRSH).

En conformité avec ces principes, les universités bénéficiant de subventions fédérales dans le cadre des chaires de recherche, telles que l'Université de l’Alberta, l’Université de Calgary et l'Université Mount Royal, sont légalement tenues de mettre en œuvre des efforts concertés pour surmonter les obstacles systémiques auxquels sont confrontés quatre groupes désignés et sous-représentés dans le domaine de la recherche, dit-elle.

Les personnes racisées, les Autochtones, les personnes en situation de handicap, ainsi que les femmes et autres groupes en quête d’équité de genre sont visés par ces mesures.

«Il est important que la représentation des chercheurs et chercheuses corresponde à la population canadienne [...] Les cibles permettent de remédier à la sous-représentation qu’il y avait et qu’il y a encore dans certains cas», précise la dirigeante au CRSH. Cette exigence découle d’ailleurs d'une entente de règlement en matière de droits de la personne de 2006, renforcée par un addenda signé en 2019, en vertu d’une ordonnance de la Cour fédérale.

Elle ajoute que, depuis l'établissement de cibles précises en 2009, révisées en 2021, la représentation des quatre groupes désignés parmi les titulaires de chaires semble s’améliorer. «Il y a eu une progression. Ceci dit, il y a un travail conscient qui doit continuer à être fait pour s’assurer que les détenteurs de chaires demeurent représentatifs [et] pour atteindre l’équivalence en 2029.»

Notamment, la cible en matière d’équité pour les personnes racisées a dépassé son objectif de 22% avec une représentation actuelle de 28,6%. Pour les trois autres groupes, les objectifs sont également en voie d'être atteints : la représentation des femmes et des autres groupes en quête d’équité de genre est de 47,8%, tout près de sa cible de 50,9%. De même, la représentation des personnes handicapées et des Autochtones est actuellement de 7% et 4,1% respectivement, non loin de leurs cibles de 7,5% et 4,9%.

Stratégies de recrutement et défis d'équité

Or, bien que ces résultats positifs soient encourageants à l’échelle nationale, il est important de reconnaître que la représentation dans chaque université peut varier considérablement et être bien en deçà de ces moyennes. Afin de garantir l'atteinte de leurs objectifs, certains établissements optent donc pour des mesures audacieuses : ils affichent des postes destinés précisément aux quatre groupes désignés.

«Dans un contexte où on cherche à remédier à une situation de barrières systémiques, une organisation peut prendre la décision de faire des concours stratégiques qui permettaient d’atteindre ses cibles. [Cette] pratique est qualifiée d’exemplaire par la Commission des droits de la personne», précise Mme Laflamme.

En février 2024, l’Université de Waterloo, en Ontario, a par exemple ouvert un poste réservé aux candidats qui s’identifient comme femmes, transgenres, non binaires ou bispirituelles, ainsi qu’un autre poste affiché uniquement pour les membres de minorités visibles.

Une situation similaire avait créé un tollé à l’Université Laval en 2022 lorsque les hommes blancs non handicapés avaient été exclus de facto des mises en candidature d’une chaire de recherche. Québec avait même revendiqué la modification de ces critères auprès du gouvernement fédéral, les jugeant «exagérés», rapportait alors l’Agence QMI.

«C’est à la discrétion des établissements de déterminer les mesures de recrutement. [...] Ils peuvent [aussi] faire des processus de recrutement qui sont transparents, clairement affichés, pour s’assurer que le plus de personnes puissent participer», rappelle Valérie Laflamme.

Dans les universités albertaines, les postes de titulaires de chaires affichés «encouragent fortement» la candidature des quatre groupes désignés sans pour autant exclure un autre groupe, comme le mentionnent des appels à candidatures de l'Université de Lethbridge et de l’Université de l’Alberta épluchés par la rédaction.

Cependant, il importe de préciser que les universités qui participent au Programme des chaires de recherche se voient imposer des conséquences lorsqu’elles ne rencontrent pas leurs cibles à chaque date d’échéance, ce qui peut aussi les motiver à opter pour un recrutement stratégique. Ainsi, en décembre 2029, les universités qui n’auront pas atteint leurs objectifs perdront une ou plusieurs allocations de chaires, ce qui entraînera une réduction de leurs subventions gouvernementales.

«Les cibles qui sont fixées pour les établissements par le Programme sont basées sur le nombre de titulaires de chaires que l’établissement détient», précise Marie-Lynne Boudreau, directrice de performance, équité et diversité, du Secrétariat des programmes interorganismes à l’intention des établissements.

L’ÉDI, controversé?

Il appartient également aux universités de décider de la mise en place ou non de bureaux dédiés à l'équité, à la diversité et à l'inclusion. Les chaires de recherche du Canada ne prescrivent pas la création de tels départements. «C’est aux établissements de déterminer comment ils vont s’outiller à l’interne pour assurer l’ÉDI au sein du Programme et dans leur établissement. Il y a différentes approches», souligne Valérie Laflamme.

Rappelons que ces bureaux suscitent la controverse en Alberta, surtout parmi certains cercles conservateurs qui les considèrent comme des lieux «d’endoctrinement de la politique identitaire, de promotion du racisme inversé et de radicalisation». En automne 2023, le Parti conservateur uni avait même proposé une politique visant à éliminer tous les bureaux d’ÉDI dans les universités publiques, collèges, instituts techniques et écoles de métiers afin de promouvoir la «libre pensée». Ces départements, avançait la proposition, sont devenus «le bras exécutif des idéologies wokes sur les campus».

Des discours similaires ont fait des vagues chez nos voisins du Sud. Une loi adoptée par l'État de la Floride en mai 2023 interdit depuis aux universités de financer des programmes visant à diversifier le profil de leurs étudiants et de leurs professeurs.

Le vice-président adjoint, ÉDI, de l’Université Mount Royal (MRU), Moussa Magassa, a bien suivi ces dossiers et apporte un éclairage différent sur la situation.

«L’ÉDI, ce n’est pas un travail qui nous divise comme certains le pensent, mais qui nous [rassemble] en tant qu’êtres humains. [...] C’est une approche qui crée un dialogue positif, qui invite la créativité. Notre marque de commerce à MRU, c'est “You Belong Here", alors on veut être certains qu’on favorise l’appartenance à travers tout ce que nous faisons. Tout le monde est le bienvenu dans cet espace», avance-t-il.

Selon lui, son bureau s’efforce d’adopter une approche réflexive sur son travail et veille à ne pas exclure en favorisant l'inclusion à tout prix. Il ajoute que son mandat et celui de son équipe sont de promouvoir un changement positif pour tous les membres de l'université en créant une culture d’inclusion et d’acceptation.

Des mesures par et pour tous

Pour ce faire, différentes initiatives ont été mises en place, comme la création d’un cours facultatif visant à démystifier certains concepts liés à la diversité et à l’inclusion, accessible aux employés et aux professeurs.

Un comité nommé Conversations That Matters, ouvert à toute la communauté universitaire, a également été instauré pour permettre à tous de venir parler librement de ces questions une fois par mois. Le bureau se concentre surtout sur l’élaboration de son plan stratégique qui définira des objectifs plus clairs en matière d’ÉDI pour l’université.

Bien qu’il dit être «très conscient» des discours qui planent au sujet de sa vocation en Alberta, l’expert demeure terre à terre. Il rappelle que plusieurs de ces arguments sont «teintés au niveau politique» et qu’il préfère s’abstenir de commenter à gauche et à droite. «C’est au-dessus de mes compétences», mentionne-t-il.

Pour le reste, il espère poursuivre son engagement dans l’éducation et continuer à donner une voix «à tous ceux qui veulent partager leurs idées et opinions, quelles qu’elles soient», conclut-il.

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• Date de création 21 mars, 2024
• Dernière mise à jour 21 mars, 2024